„Emergente Organisationsentwicklung“ - Auszug aus unserem "EvoFrame" Forschungsprojekt

Organisationsentwicklung ist aus unserer Sicht eines der spannendsten Themenfelder unserer Zeit. Wo sich in der Vergangenheit vielfach nur Spezialisten und Experten mit dem Thema Organisationsentwicklung auseinandergesetzt haben, ist das Thema gerade in modern aufgestellten Unternehmungen ein ständiger Begleiter aller Mitarbeitenden.

Vom Wandlungstreiber zu den individuellen organsiatorischen Wandlungsmöglichkeiten

Ein Merkmal der klassischen Organisationsentwicklung sind zyklische Reorganisationen. Dabei sind diese sehr häufig nur von organisationsexternen Teams oder mandatierten Experten entwickelt, getrieben und umgesetzt. Für klassische Organisationen ist das unserer Meinung nach auch eine gute Strategie. Gerade in der Analyse und Bewertung der Problemstellungen und den daraus resultierenden organisatorischen Lösungen ist es der schnellste Weg in eine neue statische Form der Organisation, die zumindest für eine Zeit gut aufgestellt sein kann.

Wir finden dieses Muster aber auch sehr häufig, bei der Einführung moderner "agiler" Organisationsformen und das damit verbundene Scheitern.

Der Anspruch an moderne Arbeits- und Organisationsformen ist ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, begründet durch sich ständig ändernde Anforderungen und Einflüsse an die Unternehmung. Diese können nicht nur von Außerhalb kommen, sondern sind auch auf das sich ständig ändernde soziale System der Unternehmung zurückzuführen. Ein weiterer nicht zu unterschätzender Einfluss ist auch die gesellschaftliche Tendenz der Mitarbeitenden flexibler und selbstbestimmter zu arbeiten. Wenn eine Organisation sich entscheidet agiler und anpassungsfähiger zu werden und die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeitenden durch selbstbestimmtes und flexibles Arbeiten besser zu nutzen, dann kann die Organisationsentwicklung nicht mehr ohne die Mitarbeitenden funktionieren.

Es liegt auf der Hand, dass die klassische Organisationsentwicklung hier scheitern muss, da der Aufwand sich ständig neu zu reorganisieren zu hoch werden wird. Nicht nur für die „Reorganisatoren“, sondern auch für diejenigen, die sich in der Organisation immer wieder neu orientieren müssen.

„Nicht die Mitarbeitenden passen sich dem System an, sondern das System den Menschen, die in ihm arbeiten „

Damit kann Organisationsentwicklung nicht mehr von außen getrieben sein, sondern wird ein Thema aller Organisationsbeteiligter. Wir bezeichnen es dann als „emergente“ Organisationsentwicklung. Also aus sich selbst heraus entwickelnden Organisationen. Es wird notwendig den Menschen in der Organisation zu erlauben sich immer wieder neu auszurichten und über die Art & Weise der Zusammenarbeit selbst zu bestimmen.

Das setzt nicht nur eine neue Art der Führung und Vorgehen der Experten voraus, sondern es werden eine ganze Reihe an neuen Werkzeugen nötig, damit sich das System oder die Organisation entwickeln und sich selbst am Leben erhalten kann.

Die wichtigste Voraussetzung für „emergente“ Organisationsentwicklung ist das gemeinsame Verständnis über die gemeinsame Sache. Das heißt auf der einen Seite die sehr genaue Erfassung und Erarbeitung von Organisationsgrenzen, Umgebung und Erwartungen an die Organisation, die wir als „externe Referenzen“ bezeichnen. Auf der anderen Seite haben die Erwartungen und Bedürfnisse der Teilhabenden an die Organisation, ganz speziell auf die Art & Weise der Zusammenarbeit, einen wesentlichen Einfluss auf die Organisation. Sie sind sehr stark von persönlichen Motiven geprägt. Wir sprechen hier von „internen Referenzen“. Ein gemeinsames Verständnis für die jeweiligen Erwartungen und Bedürfnisse zu erarbeiten ist nicht nur Grundlage für die zukünftige Zusammenarbeit, sondern hat auch Konsequenzen für das soziale System einer Organisation. Je besser die Erfassung und das Verständnis über die internen Referenzen gelingt, umso stärker werden Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit in der Organisationsumgebung sein.

Mit dieser "Erwartungs- und Bedürfnisanalyse" ist das Team in der Lage sich zu organisieren, Normen und Leitlinien für sich abzuleiten, die Art & Weise der Zusammenarbeit zu definieren und Strukturen, Abläufe und Rollen für den gemeinsamen „Sinn & Zweck“ der Organisation festzulegen.

Änderungen, Anpassungen einer Organisation, die sich aus sich selbst heraus entwickelt hat, werden nicht mehr als große Reorganisation und Belastung wahrgenommen, sondern als evolutionärer Prozess und kontinuierliche Verbesserung. Interessanterweise wird nach unserer Erfahrung eine gute Dokumentation als eine Art Verfassung oder auch Vertrag zwischen allen Teilhabern, in Form eines Betriebssystems erforderlich. Sie ist notwendig für die Orientierung aller Mitarbeitenden und die Weiterentwicklung der Organisation.

Sonst ist es am Ende nur eine „Headless Chicken Farm“…...